신체검사와 관련한 ADA(Americans with Disabilities Act)의 규정내용 요약
고용주는 일자리를 지원하는 자에게 장애가 있는지 여부 또는 장애의 내용과 정도에 대해 질문할 수 없다. 단, 고용주는 적당한 시설이 구비된 상태 또는 구비되지 않은 상태에서 일정한 업무를 수행할 수 있는지 질문할 수 있다. 또한 고용주는 적당한 시설이 구비된 상태 또는 구비되지 않은 상태에서 어떻게 일정한 업무를 수행할 것인지 설명하거나 보여달라고 요청할 수 있다.
고용주는 일자리를 지원하는 자에게 일자리를 제공하기에 앞서 신체검사를 받을 것을 요청할 수 없다. 일자리를 제공한 후에는, 그 업무와 관련된 모든 신입채용직원들이 신체검사를 받는다는 전제하에, 신체검사를 채용의 조건으로 삼을 수 있다. 그러나 고용주는 신체검사에 의해 밝혀진 장애를 이유로 그에 대한 채용을 거부할 수 없다. 채용을 거부하려면 그 이유가 당해 업무와 관련되거나 고용주의 사업 수행에 필요한 것이어야 한다. 고용주는 일정한 시설이 구비되면 업무의 본질적 기능을 수행할 수 있는 자를 장애인이라는 이유로 채용거부할 수 없다.
일단 채용이 되고 업무를 시작하였다면, 고용주는 당해 업무와 관련되거나 고용주의 사업 수행에 필요한 것이 아닌 한 신체검사를 받을 것을 요구하거나 장애와 관련된 질문을 할 수 없다. 단, 고용주는 피용자의 건강 프로그램의 일환으로 신체검사를 실시할 수 있으며 산업재해보상법(State workers' compensation laws)이 요구하는 건강관련정보를 이 법을 관장하는 기관에 제공할 수 있다.
모든 건강 관련 정보의 결과는 비밀이 유지되어야 하며 분리 보관되어야 한다.
( 출처 http://www.ada-infonet.org )
